成果主義と大学職員のモチベーションの関係

high190です。
大学関係のセミナー（特に財務関係）に出席すると必ずといっていいほど負債に占める「人件費比率」が何割か？という話がでます。
確かに学校法人にとって、負債を減少させることは非常に関心の高いトピックです。と同時に人事関係の施策は教職員のモチベーションに大きく関係しますので、大学改革ではよく取り上げられる訳ですね。教員の方が運営しているブログにこんな記事がありました。

• 遅れた大学改革（出典：ある大学教員のつぶやき 2009/01/15）

（上記記事より一部抜粋）

さて、いくつか記事を書いてきたのですが、教職員の待遇を悪化させるのは、今後の大学経営を考えた場合、マイナスに作用する可能性があると思うのです。「よい人材」から流出するのではないかということです。
具体的に言えば、本学で成果主義が導入され、教職員への各種締め付けが厳しくなり、例えば成果主義を導入した国立大学法人なみになったとすると、これまで定着していたトップクラスの非常に優秀な教員が、旧帝大や最上位私大に流出すると思います。（環境が同じ・悪いなら、もっといい大学にいこう。仕事も少ないし）。
中下位の人材（私？）は、このままいるかもしれないし、楽しい大学があれば、そっちに行くかも知れません。あるいは、開き直って、給与低下を無視して、自分のやりたいようにすごすと思います。（つりばか日誌のように楽しく生きる。これは理想だー）。
私が見るに、職員は現状でも優秀で仕事もするので、成果主義を導入する必要があるのかどうか不明です。（管理職のよけいな仕事を増やす位なら、やめたら、というところ）。かえって混乱する気がします。

成果主義を導入すると、かえって混乱する。
これはなかなか面白い指摘ではないでしょうか。実際に大学職員の仕事は部署によって業務内容がかなり異なるため、一律に業績評価をすることはなかなか難しいと思います。実際に評価するのは所属長か人事課か、といったところでしょうけれど、仕事の実情がしっかり伝わっていないと事実と異なる評価になってしまう可能性もあります。というよりも、成果主義云々で人件費を圧縮することよりも、業務の効率性を上げて残業を減らすとかそういう取り組みの方が重要なんじゃないかと思うんですよね。職員自ら、業務改善プロジェクトに参加することで仕事に対する意識をより良いものに仕向けることもできるでしょうし、人件費圧縮が先ではなくて、モチベーション向上が重要なんではないでしょうか。

組織を救うモティベイター・マネジメント―個人の「潜在力」を組織の「顕在力」に変えるリーダーの条件

色々本も出ています。もし、経営系の学部であればモチベーションや組織行動について研究している先生もいるでしょうから、今ある資源（人的・物的の両方）を有効に活用できないものでしょうか。もし、「うちではこんな取り組みをしています！」という大学の方がいらっしゃいましたら、是非ともコメントを下さい。